如何降低薪酬體系的運營和生產成本，真正發揮其吸引、激勵和鼓勵人才的作用，有以下五個要素:
首先，企業的可持續發展戰略決定了企業的人力資源管理戰略。人力資源管理戰略有效地支持了企業的可持續發展戰略。薪酬管理作為企業人力資源管理的結構樞紐，應充分體現企業可持續發展的戰略意圖，確保可持續發展戰略的有效實施。
第二，在設計薪酬支付政策時，要充分實地調研，精心設計績效考核基準，向員工展示企業期望的管理戰斗力、管理崗位和行為方式，即針對員工群體績效的具體目的，進而有效激勵組織和各制造管理單位的績效，通過合肥公司充分發揮薪酬管理在企業轉移和管理中的牽引作用。
第三，保持薪酬體系的可靠性和流動性的有機結合。隨著企業可持續發展戰略和經營管理重點項目的變化，尤其是在很多人看來，合肥公司的自然環境略有變化，薪酬體系不能拘泥于舊的風格，但確實是這樣。
第四，薪酬管理的基本要求是合法運營。現實生活中仍然存在同工不同酬、不按時繳納醫保、用工資支付體外循環、不按時支付加班工資、隨意征收工資獎等現象。這些做法不僅損害了員工的切身利益，也為企業的長期生產經營和管理埋下了巨大的安全隱患。要求企業的人力資源部門和人力資源從業人員必須培養良好的職業道德，做好企業經營管理的董事會成員，做好員工個人利益的代言人和守護神。
5.提高薪酬考核的一個環節就是薪酬溝通。溝通是企業人力資源管理中最重要的管理工作，在薪酬管理中發揮著顯著的作用。在很多企業的人力資源管理調查結果中，薪酬各個方面的高評價分數往往較低。
因此，企業必須解釋企業的薪酬體系，確定依據，并向員工支付必要的薪酬。否則，即使企業付出較低的人力資源生產成本，員工也不一定滿意，組織的士氣也不一定提高。